¿Qué es un plan de igualdad y por qué existe?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que una empresa adopta para eliminar las discriminaciones por razón de sexo en el acceso al empleo, la formación, la promoción, las retribuciones y las condiciones de trabajo. Su marco normativo principal es el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, que regulan los planes de igualdad y los registros retributivos.
No se trata de un documento de escaparate: es un instrumento con diagnóstico, objetivos medibles, calendario y responsabilidades concretas. Y su incumplimiento está tipificado como infracción grave o muy grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
¿Quién está obligado a tener un plan de igualdad?
La obligación depende del tamaño de la plantilla, contando trabajadores y trabajadoras por igual (incluidos los contratos temporales):
- 50 o más personas en plantilla: obligación legal de contar con un plan de igualdad registrado.
- Empresas de 40 a 49 personas: sin obligación general, pero conviene prepararse: compras, fusiones o crecimiento pueden cruzar el umbral en cualquier momento.
- Empresas de 10 a 49 personas: deben disponer de registro retributivo, y el plan solo es exigible si así lo establece su convenio colectivo.
- Sectores específicos: algunos convenios y las empresas que concierten contratos con la Administración pueden tener exigencias adicionales.
El cómputo se hace por centro de trabajo y empresa, y la Inspección de Trabajo está actuando de forma activa en este ámbito.
Cómo implantarlo paso a paso
- Constitución de la comisión negociadora. El plan debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT). Sin ella, hay que acreditarlo.
- Diagnóstico: análisis de datos por sexo en selección, contratación, formación, promoción, retribución, conciliación y acoso. Incluye el registro retributivo y, si hay brechas ≥25%, la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos y medidas: cada problema detectado se traduce en medidas concretas, con indicador, responsable y plazo.
- Redacción, negociación y firma del documento final.
- Registro: presentación en el servicio público correspondiente (en Cataluña, el REGCON de la Generalitat) y depósito ante la autoridad laboral.
- Implantación, seguimiento y evaluación: comisiones de seguimiento y memoria anual. La vigencia máxima habitual es de 4 años.
Errores frecuentes (y cómo evitarlos)
- Copiar una plantilla genérica sin diagnóstico real: es la causa más habitual de requerimientos.
- Olvidar el registro retributivo anual y su comunicación a la RLT.
- Medidas sin indicadores ni plazos: imposibles de auditar.
- No prever el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, que debe existir en toda empresa.
Cómo te ayudamos desde SRA Empresarial
Acompañamos a las empresas en todo el proceso del plan de igualdad: diagnóstico cuantitativo y cualitativo, auditoría retributiva, negociación con la RLT, registro y seguimiento anual. Si tu organización también necesita fortalecer la gestión de personas, nuestro servicio de RRHH y desarrollo organizativo complementa el plan con formación y clima laboral. Y si quieres profundizar en la vertiente humana del proceso, te recomendamos leer qué puede hacer una consultoría RRHH por tu empresa.
¿Necesitas implantar o renovar el plan de igualdad de tu empresa? Escríbenos y te proponemos un calendario realista para cumplir sin sobresaltos.