Què és un pla d'igualtat i per què existeix?
Un pla d'igualtat és un conjunt ordenat de mesures que una empresa adopta per eliminar les discriminacions per raó de sexe a l'accés a l'ocupació, la formació, la promoció, les retribucions i les condicions de treball. El seu marc normatiu principal és el Reial decret llei 6/2019 i el Reial Decret 901/2020, que regulen els plans d'igualtat i els registres retributius.
No és un document d'aparador: és un instrument amb diagnòstic, objectius mesurables, calendari i responsabilitats concretes. I el seu incompliment està tipificat com infracció greu o molt greu a la Llei d'Infraccions i Sancions a l'Ordre Social.
Qui està obligat a tenir un pla d'igualtat?
L'obligació depèn del mida de la plantilla, comptant treballadors i treballadores per igual (inclosos els contractes temporals):
- 50 o més persones en plantilla: obligació legal de comptar amb un pla d'igualtat registrat.
- Empreses de 40 a 49 persones: sense obligació general, però cal preparar-se: compres, fusions o creixement poden creuar el llindar en qualsevol moment.
- Empreses de 10 a 49 persones: han de disposar de registre retributiu, i el pla només és exigible si així ho estableix el conveni col·lectiu.
- Sectors específics: alguns convenis i les empreses que concertin contractes amb lAdministració poden tenir exigències addicionals.
El còmput es fa per centre de treball i empresa, i la Inspecció de Treball està actuant de manera activa en aquest àmbit.
Com implantar-ho pas a pas
- Constitució de la comissió negociadora. El pla s'ha de negociar amb la representació legal de les persones treballadores (RLT). Sense ella, cal acreditar-ho.
- Diagnòstic: anàlisi de dades per sexe en selecció, contractació, formació, promoció, retribució, conciliació i assetjament. Inclou el registre retributiu i, si hi ha bretxes ≥25%, la auditoria retributiva.
- Definició d'objectius i mesures: cada problema detectat es tradueix en mesures concretes, amb indicador, responsable i termini.
- Redacció, negociació i signatura del document final.
- Registre: presentació al servei públic corresponent (a Catalunya, el REGCON de la Generalitat) i dipòsit davant de l'autoritat laboral.
- Implantació, seguiment i avaluació: comissions de seguiment i memòria anual. La vigència màxima habitual és de 4 anys.
Errors freqüents (i com evitar-los)
- Copiar una plantilla genèrica sense diagnòstic real: és la causa més habitual de requeriments.
- Oblidar el registre retributiu anual i la comunicació a la RLT.
- Mesures sense indicadors ni terminis: impossibles d auditar.
- No preveure el protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe, que ha d'existir a tota empresa.
Com t'ajudem des de SRA Empresarial
Acompanyem les empreses a tot el procés del pla d'igualtat: diagnòstic quantitatiu i qualitatiu, auditoria retributiva, negociació amb la RLT, registre i seguiment anual. Si la teva organització també necessita enfortir la gestió de persones, la nostra servei de RRHH i desenvolupament organitzatiu complementa el pla amb formació i clima laboral. I si vols aprofundir en el vessant humà del procés, et recomanem llegir què pot fer una consultoria RRHH per la teva empresa.
Necessites implantar o renovar el pla d'igualtat de la teva empresa? Escriu-nos i et proposem un calendari realista per complir sense ensurts.